“好，既然没有意见，同意人资部的意见。”
严黄继续发言，“离岗员工提出的第二个诉求是，一些员工认为，公司并不是真的为了减员增效，在他们离岗后，还招聘了大量的临时工，给予了高工资，这说明公司是缺员的，请求回单位上班。
我们认为这种说法是不准确的。公司没有高工资招用大批临时工一事。
目前主业临时工仅限于门卫，在门卫岗位公布后，正式身份员工上岗人数不足时，招用了14名临时工，每月工资根据地点不同，为500元到700元，和市场价格是一致的。
对于请求回单位上班，公司不能同意，一个原因是这些员工离开公司几年了，本身的技能已经不适应公司的岗位要求，而且也没有岗位编制，同时还会带来一系列复杂的问题。
韩社说：“这一条答复，大家有什么意见？”“好，没有意见，继续。”
“离岗修养员工的第三个诉求是，离岗修养员工收入和在岗员工收入差距过大，希望对离岗休养员工也有个工资增长机制。
我们认为，离岗休养员工的这一诉求应该给与充分考虑。
由于离岗休养员工的工资是按照即时退休工资标准计算出来的离岗休养工资，之后既享受不到正式退休人员每年退休费调整政策，也不能享受在岗员工的每年工资调整，所以造成了在岗员工与离岗休养员工收入的差距越来愈大。
现在在岗员工的收入与离岗休养员工的收入差距，从当初的2倍左右的差距，已经拉大到了3-4倍左右的差距，造成离岗休养员工的心里不平衡感越来越强。
随着今后在岗员工收入的继续扩大，差距会越来越巨大，存在着严重的不稳定隐患。
我们在一些员工家中看到，确实有一部分员工生活比较困难，从以人为本的角度，考虑到员工过去为企业所作的贡献，应该考虑为离岗休养员工建立一个长效增长机制。
我们建议将在岗员工每年收入增长的1/3部分作为离岗休养员工年度收入的增加部分，再除以12后，作为每月工资增长基数，同时，工龄工资不中断，和在岗员工一样，工龄工资为10元/每年。”
这一条是重点，严黄静静地等着领导们发表意见。
涂百顺说：“是不是可考虑以同等增长比例来增加离岗休养员工的工资，也就是说，在岗员工增长10%，离岗休养员工也增长10%。”
柳峰主任说：“这一点我们也考虑过，但是由于工资基数不一样，如果采取同等增长比例的方法，绝对值会差的比较多。
拿今年员工收入增长情况来说，预计到年底，员工收入增长比例为20%左右，人均增加8200元，月均增加683元。
如果按照同等比例，离岗休养员工只能增加2100元左右，月均增加不到180元。如果按照在岗员工增长部分的1/3计算，离岗休养员工可增加2700多元，月均增加230元。
这还是建立在目前收入基数的基础上，随着以后基数之间的差距扩大，在岗员工和离岗休养员工的收入的差距依然会越拉越大，所以我们提出了‘在岗员工增长部分的1/3’这个建议。”
郭永年说：“那岂不是说，如果有一天在岗员工收入增长迅猛的话，这个办法也不是一劳永逸的，离岗休养员工将来还有可能上访。”
“郭总说的这个情况很有可能，由于未来几年的预期收益我们做不到清晰的预判，所以，也只能到时候再做调整。”柳峰回答道。
章顺流开口了：“我觉得人资部这个方案就目前来讲还是比较合理和周密的，我没有意见。”大家纷纷表示同意。
“最后一条诉求，离岗休养员工认为由大河省电力公司全额投入的商业保险，离岗休养员工应该和在岗员工享受同等待遇。
我们认为这一条诉求是合理的，因为大河省电力公司是按照在册员工下发的商业保险指标，离岗休养员工依然属于在册员工，所以，我们认为离岗休养员工应该和在岗员工享受同等待遇。”
严黄完成了他全部的汇报。最后一条，大家没有歧义。
由于准备充分，领导班子最后做的决定和人资部的意见和建议是一致的。
能够让公司领导班子按照部门的意见和建议办，是部门职能作用发挥到极致的表现。
虽然人资部在公司党政联席会上取得了预期效果，但是，下一步，这些答复和解决诉求的方案能否被离岗休养员工接受甚至满意可真是说不准。
万一大家不接受，人资部可就坐蜡了。
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