下午2点上课，三节课后上自习课，晚上6点放学，住校生晚餐后，7点开始上晚自习。
学校门口，接送孩子的车很少，大多数学生都选择骑车或者赶公交，离家近的直接走路。
胡贤和欧婷婷走出了校门，看见路边停着奥迪，便和新认识的同桌挥手告别，她就住在竹林村。
“妹妹，还习惯吗？”胡杨问道。
“还好吧，只是比我原来学校抓的紧多了，住校生晚上还有三节晚自习呢。”胡贤熟练的插上了安全带回答道。
两人回到家，胡晓华已经准备好了晚餐，炖排骨，红烧鸡，炝炒四季豆，凉拌豆腐干。
吃完饭，两人回到楼上，看完新闻联播，胡贤便开始自习做题，胡杨在客厅沙发上看书，阿西莫夫的《银河帝国》，十几本够的看。
胡贤一旦认真做事，就心无旁骛，一直忙到晚上十点，住校生也下自习了，胡杨便招呼她洗漱睡觉，腻歪了一会便下楼了。
第二天，胡杨送完胡贤上学，自个也回到学校上了两节课，三四节没课，便到办公室召开会议。
鱼头王总部的办公室，参会的还有副总陆东平，总助孔繁林，行政部张眉，人力资源部罗香梅，一店店总叶剑，二店店总徐梅。
主要的议题是落实师徒制。
餐饮行业，尤其是火锅行业，在高速发展中，人力资源始终是难以解决的难题。
第一个难题是快速扩张，必然缺乏优秀店总，新招聘的短时间很难理解和融入企业文化，所以必须快速复制店总。
解决方案有两个方向，第一，是从企业外部源源不断的招聘有潜力的新人。比如郑晓和秦百炼就属于这种。
第二，是从企业内部提拔。
无论是外部招聘还是内部提拔，都需要经过精心的培养。
罗香梅可以大规模培训员工，可以制定各种考核办法，但员工的成长不是一蹴而就，真正在实践工作中培养员工的责任人是店总，他才是一切措施的具体执行人。
靠情感和责任，是远远不够的。
重要的动力来源于激励。
所以，新的绩效收入，就是把整个店面的净利润0.2%分配给店总，胡杨经过测算，叶剑每月的绩效就有1000左右，加上基薪，岗位工资和其他津贴，每月能拿4000左右，这个标准不是高，而是高的吓人。
徐梅是拿年薪，但同样享受绩效。
除了绩效之外，重要的你店里培养出来的店总，他将来管理的店，净利润的0.2%也归你。徒弟再培养出的店总，管理的店净利润0.1%还是归你，以此类推。
师傅说不定都不认识徒孙了，但这不重要，重要的是把徒弟带好，徒子徒孙就能源源不断给师傅挣钱。
店总如果多培养几个徒弟，将来的回报就可以指数型上升，店总就会竭尽全力快速的培养徒弟，恨不得三天就培养一个。
当徒弟的人也是同样的想法，疯狂学习，快速成长，自己才能带徒弟，压根不会考虑“教会徒弟，饿死师傅”，个个都会兴奋的像狼一样嗷嗷叫。
当然，所有徒弟出师，公司人力资源部要会同各部门进行严格考核，不合格不出师。
在这种制度的带动下，店长就会不断的发掘内部的苗子，把员工一级级培养成为优秀员工，经理，店总助理。
实际上，这也是后世海底捞验证过的有效策略。
此方案一抛出，叶剑和徐梅都兴奋了，自己的收入账很容易算，而且一店开业之后不到两个月二店就开业，二店开业不到两个月三四店就会开业，也就是说公司处于高速发展期，注定了将来自己的桃李会遍天下。
到时候数钱能数到手抽筋。
就连罗香梅都心动了，恨不得马上下去当店总，不过总部做出突出贡献的岗位，胡杨还有别的激励措施，先别着急。
这些方案其实老早就在胡杨脑子里，现在时机成熟就抛出来，必须解决人的问题，否则将来鱼头王必将重蹈前世覆辙。
开完会，徐梅单独给胡杨回复了找家政的事。
她找的家政，是店里一个服务员的妈妈，就住在锦城近郊郫县农村，家里的田地基本都被县里规划了建工厂，所以也没什么农活，年龄四十岁，干干净净，说话做事都不错。
徐梅说：“要不先试试，不行的话就让她在店里做做杂工也行。”
胡杨当然同意了。
开车把徐梅送到店里后，胡杨又折回来到棕南小区看新房装修。
明亮找的装修队是浙江人，工头叫胡禄明，一口普通话明显带有江浙味，确实与小隆的队伍不一样，所有工人穿着统一的工装，从楼道开始，地上全部铺了防尘垫，装修垃圾有小工随时清理，没见到处乱七八糟的，工人基本都是电动和气动工具，这时代还没有锂电，腰上挂着厚重的充电电池。
胡杨问了下工期，胡禄明说10月底完工，这速度没得说，非常优秀。
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