楚垣夕一撇嘴：“个人利益，懂不懂？我要是球队老板我恨不能抽死他，但是没用，他这么说了对他自己划算，球队怎么样联盟怎么样耐克怎么样他管吗？球星赚钱多了少了反正也不会分给他一分钱，他管的着球星在华利益受损吗？”
“问题是他图什么啊？”
“当官啊，这不明摆着的吗？他蹭的是米国那边的政治红利好不好？”
袁苜一翻白眼，心说这人也忒烂了吧？“唉，你这么想是给自己添加不必要的压力。再说好莱坞跟NBA也不一样。”
“不一样是不一样，但是他娘的米国唯二能够傲视全球的意识形态输出高地就是NBA和好莱坞啊，唉。”
楚垣夕也知道袁苜说的对，就算要烦恼，那也是一年之后甚至两年之后再烦恼。不过毛衣战带来的不只是经济领域的角力，已经波及到全面的意识形态领域，波及到全球，但楚垣夕的业务又不可能画地为牢，总要走出去，其中可能产生的合作和摩擦简直让人头疼。
只是，既然天朝已经决定走这条名为“和平崛起”的最复杂的路线成为大国，作为一介创业者，就有义务拆解这个复杂局面以求生存。
其实相比于公司治理，这种事情也算不上复杂。十一过后更加复杂的事情终于在小康中出现了，而且一出现就表现的非常激烈，还是刘璐引发的。
之前刘璐去西湖市接触考拉的中高管，顺道给小康踩点。结果考拉的高层最少也要等到年底兑现完考拉的期权才会考虑离职，而小康根据以我为主的方针，和自身的OKR为核心的企业管理方案给出条件，没捞到什么人。
小康的条件既不许诺副总裁级别的高管职位，扁平化的管理体系下边本来也没有很多副总裁，如果真有能力，到时候开拓出新的业务线自然就会升级为副总裁，这可以视为没有升官。也不许诺一次性的大额期权，而是按劳取酬多劳多得，开放更多的关键任务供有能力的人攫取，这可以视为没有发财。
所以对于陌生人，特别是初次沟通，这种条件确实很难打动人，无论对方是不是真的有能力，至少履历在那摆着呢，当考拉成为过去式的时候，总要谋个更好的出身。
但是对于不陌生的人可就不是这样了。
刘璐在小米工作多年，按进入时间计算，自称一声创业元老都没问题，认识的人简直多了去了。过去的小康，职位基本都是楚垣夕设定好的，业务线也是一样，并没有像考拉这种来者不拒一次端一锅的行为，所以刘璐也没多想。
但是有了考拉这个case，假设考拉的中高管集体答应下来会怎么样呢？肯定对小康现有的人事结构产生巨大影响，开出一两条新的业务线，以及在原有的结构中进行拓扑和扩充。换言之，楚垣夕能接受这种形势的扩充。
小康肯定是缺中高管的，而且缺口非常大，因为在几大一线城市复刻帝都的过程，相关的管理人员都得复刻。供应链得有人管，物流得有人管，等等类似的都得复刻几套出来。要么新人补充进帝都岗位，把帝都这边的老人拉到新城市，要么直接在当地招人，不可能帝都这边的物流管理者同时兼顾其它城市，那非出事不可。
这都是必须的，也是挂在刘璐身上的最大一个OKR，她已经拼命招人了，但是总要保证招聘质量，底层员工好办，急缺优质的中高层。
所以既然能从考拉挖人，为什么不能找她自己的老熟人们？那些和她同期或者晚她几年的，有的还在原来的岗位，有的高升，有的出去创业，有的在小米生态链中孵化创业，还有的已经换了工作。但是老同事的感情和联系都还在，这也是小米的兄弟文化之所谓。而刘璐作为自身的人资，本来手里就有大量原单位同事的简历和工作需求。
因此刘璐召集了一批有换工作需求的老同事，开始狠吹小康，不但在微信里吹，还在线下小聚。小米已经是一家巨型公司了，不但将手机销往全球，还外延了一个超长的生态链，业务链非常庞杂，而小康需要什么岗位什么样的人才，刘璐门儿清，甚至比楚垣夕还清楚，小米的这些业务线上有不少都能在小康里找到合适的对标。
信任的价值在所有沟通成本中的比重是最大的，当刘璐九月中旬发起召集的时候，很多人有兴趣。
于是她从小康的愿景讲起，3000亿的规模是目标，光这一条就已经超出了小米目前的市值，有人肃然起敬，有人憋不住吐糟。
刘璐说：“这有什么可吐糟的？3000亿估值按20倍PE算就是年利润150亿吧？你知道小康的创始人楚垣夕还有一家公司叫巴人集团已经年净利润超过70亿了吗？合并过来就一半了。反正我现在没觉得不靠谱。”
钱，有一种摄人的魔力，很多人一听这个年利润当时就不说话了。刘璐作为一个老职场不会瞎说，净利润和年收入可不是一个概念。小米去年业绩大爆发，年利润也才85亿而已。
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