简单！
学学东郭先生，在公司制度的允许范围内，面试通过一大票子跟他水平差不多，甚至比他水平还差一些的副手或者同级别管理人员就可以了。
所谓鱼目混珠，在一票子水平都相差不大的管理者里面，只要自己不摊上大事；一般情况下，谁能看得出来他已经停止进步许久，整日里只想着混吃等死了？
所谓上行下效，当所有岗位招进来的新人都是比原本的员工能力更差的时候，铸投商贸还怎么活下去？
其实杨铸并不反感这些元老混吃等死，毕竟人这一辈子的黄金职业年龄也就那么二三十年；只要你真的为铸投商贸兢兢业业干上十五年，我用高薪给你养老送终又如何？
可是一切的前提条件是——你不能占着茅坑不拉屎，阻碍公司高速发展的步伐。
毕竟未来的十五年，是华夏近700年以来，史无前例的高速、高质发展期；
在这高速发展的十五年里，社会的日新月异令人瞠目结舌，其商业小逻辑和消费风口更是以月为单位进行变化；因此，铸投商贸根本损失不起任何机遇成本。
但是偏偏华夏的传统价值观和文化氛围，又使得杨铸干不出直接让那些不符合企业发展要求的高管们下岗养老的事情来。
因此，杨铸便直接不顾众人反对，在招聘制度这块下了狠手。
第一：如果意图招进来的人，身上没有值得学习的特长，并且业务能力评估无法排入公司现有同等级人员前30%，不予批准；
第二：引入BR制度，由随机抽选的基层精英员工对应聘者进行实操打分，一旦有核心指标不达标，基层精英员工可行使公司赋予的生死决策权，无论是否行使该权利，事后员工都会得到保护以及奖励——同样的，如果发现招聘进来的人在相关考核内容上存在较大瑕疵，参与面试的基层精英员工将会遭到惩罚。
这样一来，就基本上杜绝了公司中高管们学习南郭先生的可能性——没有任何基层员工愿意为了讨好自己的领导而丢掉饭碗。
而一旦大量高素质、能力强的同级别管理人员涌入，原本的管理者们只有两条路——要么在开放性的企业环境里努力学习别人身上的优点和特长，使得自己不掉队；要么就在连续两年的KPI考核中垫底，被大BOSS另行安排。
不得不说，这一手还是蛮有效的，至少到了现在，铸投商贸大部分中高管产生了浓重的职业危机感，工作态度端正了许多。
而招聘进来的中高管虽然不是很多，但个个身上都有一些真功夫，可以很好地填补公司里面的人手空白。
……………………
吴平坐在会议室发了一会呆，这才回过神来。
虽然作为HR总监，他知道杨铸这样做是为了延迟铸投商贸出现“大公司病”的发作时间——毕竟，在华夏要避免这玩意的出现是不可能的。
他也知道，杨铸是一个非常推崇“制度管人”的老板。
但是，最让他感到矛盾的是……既然杨铸这么推崇制度，为毛一方面却又私底下“放纵”严主任在公司里的一些行为？
一个是“制度管人”，一个是“人管人”，完全两种冲突的模式好不好！？
吴平的顶头上司虽然是严主任，但由于他是后面才招进来的，因此出于HR的操守，他并不认为自己就是严主任的嫡系了。
而作为一个理智的人，既然决定要抱紧自家BOSS的大腿，那么除了要向BOSS表露心迹外，他还必须要明白杨铸究竟是怎么想的。
要不然，自己这个已经被架空了一半的HR总监谁愿意当谁当去！
他才不愿意这样被悬在半空中，上不上下不下呢！
哎……
一想到前天才办完婚礼的自家大BOSS和老板娘现在去度蜜月去了，他就脑瓜子发疼。
丫丫的，公司那么多事，你丢下一堆新出台的制度就跑了，当真就放心的下？
想到自己摊上这么一个任性的老板，感觉到心力憔悴的吴平便觉得自己偏头疼又犯了……
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