机制初行与成效显现
第一轮按照新机制进行的“1314”配额分配开始了。
周晓慧的团队，因其稳定的业绩、出色的新人带教记录和多次知识分享，综合评分名列前茅，获得了可观的配额，缓解了燃眉之急。
李薇的团队，虽然业绩总量并非最高，但其在“文化维度”上得分亮眼——她帮扶新人的案例被广泛传播，团队氛围积极，因此在配额上也得到了较好的保障，足以支撑其市场开拓。
而个别虽然业绩尚可，但曾有市场规范瑕疵或团队流失率较高的代理，则发现自己的优先级排在后面。这给他们带来了强烈的触动。
公示结果一出，团队内部的反响总体积极。虽然仍有未能完全满足需求的抱怨，但更多的是对规则的认可和对自己短板的反思。
“看到评分明细，我心服口服。”一位代理在群里说，“以前只觉得业绩好就行，现在明白了，帮别人、守规矩同样重要！以后我知道努力的方向了！”
另一位团队长私下对苏曼说：“曼姐，这个机制好。让大家不再只盯着业绩数字内卷，而是更关注团队成长和生态健康，这才是长久之计。”
这套“核心代理优先供应机制”的建立与运行，如同在“静心坊”内部建立了一套在资源紧缺时期的“公平称”和“导航仪”。它不仅相对公平地解决了眼前的分配难题，更重要的是，它将团队的努力方向，从单一的业绩竞争，引导向了更健康、更全面的“综合竞争力”建设，将“思利他”的文化理念，固化为了可衡量、可激励的具体行为准则。
林静在笔记本上，记录了这化内部危机为管理升级的关键一步：
“核心代理优先供应机制，初建并运行。其意义，远超解决一时之供需矛盾。
此机制，实则为团队价值观之量化体现与行为之导向标。它将‘业绩、文化、规范’三者权重具象化，使‘思利他’不再悬于空中，而是与每位伙伴之切身利益紧密相连。
于困境之中，我们非但没有退回到简单粗暴的分配模式，反而借此契机，构筑起更为先进、更为公平的内部治理体系。此一举，将供应链危机转化为团队凝聚力与文化建设之契机，坏事由此变好事。
可见，团队管理之至高境界，乃在于制定清晰、公正之规则，并使之成为所有成员之共同信仰与行为自觉。此机制，便是我们朝向此境界迈出的坚实一步。”
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（招代理）S
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