分公司的讨论意见和分歧报到集团公司，引起许安栾的深层次思考。他关注的点有两个：第一，公司的人才政策是否符合当前的实际？第二，对医疗人才是否要高看一眼厚爱一层？
许安栾查阅了2000年相关人才政策和相关待遇，发现集团公司的人才待遇水平与国内同类型企业相持平，但大幅低于跨国企业。他又让人力资源部门拿出近五年集团公司人才流动情况报告，这一看，惊出了一身冷汗。
人力资源部门提供的报告显示，1995年—2000年期间，集团公司共引进博士800名，硕士1200名，基本符合集团公司的预期。但流失的博士达到1052名，硕士达到1547名。并且流失的这部分人，大多数是公司的中坚力量，科研骨干。引进的却大多数是刚从学校毕业的博士硕士。
人才流动是正常现象，人才流失却不能不引起警惕。许安栾将分管人力资源工作的副总刘建坪和人力资源部经理何厌平请到办公室，他要听听他们的意见。
“刘副总，你说说看，我们的人才政策是否符合当下的行业规律？”许安栾问道，“我刚刚看了数据，吓了一跳，我们的人才流失情况已经非常严重了。”
“许董事长，我与何经理曾经认真分析过这个问题，我们得出的结论是，集团公司人才政策正在被一些巨型跨国公司碾压，失去了原有的竞争力。”刘建坪说。
何厌平顺着刘建坪的话分析道：“我们集团的人才政策是1995年制定的，沿用了5年，而这5年中，我国的制造业迅猛发展，不仅是国企受到了冲击，我们这种大型的集团公司也受到较大冲击，随着跨国公司人才政策的水涨船高，我们显得被动了。”
“所以，我们每年引进人才，又不断流失人才？”许安栾问，“这个问题，从人力资源部到分管副总，都没有向我汇报过，为什么？”
刘建坪说：“许董事长，我记得，1998年我曾经动议过集团公司修改人才政策，激发人才队伍活力，但是您当时否决了这份动议。”
何厌平不失时机地将1998年的方案递给许安栾，说：“董事长，当年我们递的就是这份方案。”
许安栾看到方案马上就想起来了，当时集团公司受东南亚金融危机影响，深陷债务泥潭，他所有的心思都在债务上，根本顾不上这件事，就给否了。
“当时那种环境，集团公司大量的产品积压，债务非常重，公司面临破产，我哪有心思考虑这个问题？”许安栾说，“幸好国家及时出台了一系列政策拉动了内需，要不然，公司都没有了，我都不知道要到哪里去流浪了。”
回忆起那场惊心动魄的金融危机，许安栾现在还心有余悸。
“不过，事后你们应该及时报告这件事。现在看起来，我们的人才政策确实出了问题，”许安栾将分公司的报告递给刘建坪，“这份报告，就暴露了我们的内部矛盾，竣肃医院拿出这份人才引进政策，省级分公司不敢拍板，你们也看看是否合理。”
拿到这份方案，刘建坪一下子就想起，这应该是出自安如见之手。认真看过之后，他非常佩服安如见的远见和胆识。当时，在论证会上，自己看不起他，奚落他，现在想起来是没道理的，也许是偏见吧。
“放眼全国医疗界，这份人才引进方案都是大手笔，做这份方案的人，应该有宏大的视角，”刘建坪说，“我们投建第一家医院，规模宏大，要想做好，做出成效，应该要有倾斜政策，特别是在人才方面，要有激励机制。”
“可是，这份方案在省级分公司讨论的时候，有人提出了两个问题，第一，超出了集团公司副总的收入标准，第二，超出了集团公司博士和正高级职称的标准。建坪总，你怎么看？”
许安栾的话，既像是征求意见，又像是在看这位分管人力资源副总的眼光和魄力。问题抛出来了，分公司的报告递上来了，作为决策者该想办法解决。
“许董事长，我倒是在想，应该参考这个标准，将集团公司的水平作一个调整，”刘建坪说，“集团公司历来强调人才的极端重要性，这几年人才流失现象，我们也做了深度的分析，主要是待遇偏低，有水平有能力的人走了，留都留不住。”
“我们的人才政策要做大幅度的调整，竣肃医院这份方案给集团公司提供了很好的样本。”许安栾意识到了人才战略的落后，下决心要调整了。
“许董事长，我们争取三天内，将完整的调整方案提交董事会讨论。”刘建坪转向何厌平说，“何经理，三天时间够了吗？”
“我们有现成的方案，如果高层给个底线，我们马上修改，一天之内就能拿出来。”何厌平答道。
“不要这么急嘛！”许安栾说，“人力资源部和财务部共同拿出方案，提交董事会讨论。我们要根据公司实际情况做调整，不能画大饼又兑现不了，先进行财务测算，看看承受能力有多大。”
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