老板办公室的门关着。
深色的实木门板厚重而沉默，把走廊里的声音完全隔绝在外。林眠站在门前，能听见自己的心跳——不快，但很清晰。他抬手，指节在门板上敲了三下。
“进。”里面传来老板低沉的声音。
推门进去。
办公室里烟雾缭绕。老板坐在巨大的红木办公桌后，手里夹着一支燃了半截的香烟，这在平时是很少见的——林眠记得老板三年前就公开宣布戒烟了。烟灰缸里已经堆了好几个烟头。
王主管坐在老板对面的椅子上，背挺得笔直，但脸色很难看。他旁边还坐着两个人：一个是技术部总监老周，五十多岁，头发花白，在公司干了快二十年，是典型的“老黄牛”式人物，平时话不多，但资历深；另一个是财务部副总监，姓孙，四十出头，戴着金丝眼镜，脸上总是挂着职业化的微笑，但眼神很冷。
三个人呈半圆形面对着老板，气氛凝重得像暴雨前的低气压。
林眠走进来，门在身后轻轻合上。
“张总。”他点头致意，然后看向其他三人，“王总监，周总监，孙总监。”
老板指了指靠墙的沙发：“坐。”
林眠在沙发上坐下，位置刚好在三个总监的侧面，既能看清他们的表情，又不在他们的直接视线范围内——这是个微妙的位置。
“林眠，”老板掐灭烟头，声音有点沙哑，“月度总结报告我看了。数据很漂亮。”
这话听不出是夸奖还是讽刺。
林眠没接话，等着下文。
“但刚才王总监、周总监、孙总监跟我反映了一些问题。”老板翻开桌上一份文件，“关于试点工作的……一些担忧。”
王主管立刻接话，语气急促：“张总，我不是否定试点的成果。数据是好的，这大家都看到了。但问题是——这种模式，到底适不适合我们公司的实际情况？”
他转向林眠，眼神锐利：“林主任，你们试点选的都是相对容易的团队。产品部B端组，陈明远本来就是个讲究方法论的人；市场部品牌组，孙莉虽然强势，但至少听得进意见；技术部后端三组，刘强是累了，想找个台阶下——这些团队，本来就有改变的基础。”
他顿了顿，声音提高：“但公司里更多的是什么团队？是那些项目压力巨大、客户关系复杂、问题盘根错节的硬骨头团队！你们这套‘温柔’的方法，在那些团队里能行得通吗？”
林眠平静地看着他：“王总监觉得，什么样的方法才行得通？”
“高压！强管控！结果导向！”王主管几乎是吼出来的，“那些难啃的项目，那些难搞的客户，靠开会模板？靠协作平台？笑话！就得逼，就得压，就得让人没日没夜地干！这才是现实！”
办公室里安静了几秒。
老板又点了一支烟，没说话。
技术部总监老周叹了口气，缓缓开口：“小王说得有点极端，但……有道理。林眠啊，我在技术部干了十八年，什么样的项目都见过。有些项目，是真的没办法，就是得靠人拼，靠时间堆。你说的那些工具、方法，是好，但解决不了根本问题。”
财务部孙副总监推了推眼镜，语气温和但字字带刺：“而且，试点这一个月，虽然三个团队的加班费降了，离职率降了，但公司的整体人力成本并没有下降——反而因为委员会和事业部的投入，增加了预算支出。”
他翻开手里的报表：“我算过，试点期间，委员会五个人全职投入，人工智能事业部六个人半职支持，这十一个人的人力成本，加上工具开发的软硬件投入，折算下来，相当于公司每个月多支出三十多万。而三个团队节省的加班费，加起来不到十万。”
他看向老板：“张总，从财务角度看，这是个亏本生意。如果全公司推广，人力成本会大幅上升，而效益提升……目前看，还不明确。”
这番话，从财务角度切入，比王主管的情绪化指责更有杀伤力。
老板的眉头皱得更紧了。
林眠沉默了几秒，然后开口：“孙总监算的是短期账。但改革，要看长期价值。”
“哦？”孙副总监挑眉，“长期价值？愿闻其详。”
“第一，离职率下降60%，意味着招聘和培训成本的大幅降低。”林眠说，“据人力部去年的数据，公司平均招聘一个中级工程师的成本是五万八千元，培训周期三个月。后端三组上个月少了四个离职，等于直接节省了二十三万多的显性成本，还不算项目延期、知识流失的隐性成本。”
他顿了顿：“第二，工作效率提升带来的项目收益。这个月，三个试点团队的项目延期率从平均35%降到了12%。按照公司项目平均利润率计算，这一块的隐形收益，孙总监算进去了吗？”
孙副总监脸色变了变：“这……这些是软性收益，很难量化。”
“那就努力去量化。”林眠直视他，“财务的职责，不应该是只算看得见的支出，而忽略看不见的收益。如果连财务部门都不愿意去探索新的价值评估方式，那改革确实很难推进。”
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